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Cultura organizacional da universidade

08/10/2011

Ao analisar a universidade e tentar identificar aspectos fundamentais de seu funcionamento, a dimensão estrutural da cultura é um dos fatores mais influentes. Porém, a visão de cultura organizacional entre os autores é bastante diversificada.

Schein (1984, p. 3-4) considera a cultura organizacional como

O modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros da organização como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas.

Claramente destaca-se a visão de processo, a cultura como construção no presente que precisa ser apreendida pelos atores de uma organização específica e que permite o atuar juntos no enfrentamento de problemas novos e recorrentes. Artefatos, valores e pressupostos básicos são os conceitos principais em sua abordagem.

Martin e Frost (2001) afirmam existir na literatura cultural três abordagens. A denominada pelos autores de perspectiva de integração acredita na existência de uma cultura unificada e forte para toda a organização. Os gerentes de nível superior teriam o poder de construir esse tipo de cultura, “articulando um conjunto de valores, reforçando-os depois, muitas e muitas vezes, por meio de políticas formais, normas informais, histórias, ritos e jargão (MARTIN e FROST, 2001, p. 223). Grande parte da literatura sobre o tema advoga essa possibilidade e a própria imagem de integração entre as unidades, destacada no modelo humboltiano de universidade visto anteriormente, reforça essa idéia.

A segunda perspectiva apresentada pelos autores, denominada de diferenciação, desafia empiricamente a idéia monolítica de que as organizações e as pessoas possuem valores e interpretações unitários. Os pesquisadores desta corrente envolvem-se então em penetrar profundamente na vida prática da organização. Estudam os conflitos, o que precisa de solução, o que envergonha e as ambivalências.

Pesquisas de diferenciação evidenciaram que as subculturas no interior de uma organização podem refletir e até ser parcialmente determinadas pelos grupos culturais da sociedade maior. É o caso do administrador-professor da universidade que primeiramente ajusta-se aos padrões legitimados da administração como profissão para, somente depois, se reconhecer como professor universitário. Assim, cultura na perspectiva de diferenciação pode ser vista como:

A cultura organizacional não é unitária, é uma conexão (nexus), onde se cruzam influências ambientais, criando um conjunto de subculturas que se sobrepõe e se abriga dentro das fronteiras permeáveis da instituição (MARTIN e FROST, 2001, p. 227).

Essas subculturas são conceituadas e classificadas na maioria dos estudos por meio de dimensões como categorias profissionais, gênero, identidades demográficas, distância do poder etc. (VASCONCELOS et al, 2004).

Uma terceira perspectiva sobre cultura organizacional apresentada pelos autores é denominada de fragmentação e destaca alguns aspectos até então não considerados pelas duas outras perspectivas e uma concepção de mudança útil para a tese. Segundo esta perspectiva, as manifestações culturais são complexas e contém muitos elementos de contradição e confusão. O consenso ocorre nem mesmo entre subculturas, mas de forma transitória e específica sobre determinada questão, produzindo afinidades de curta duração.

Segundo Martin e Frost (2001, p. 234), na perspectiva de fragmentação “o poder é amplamente difundido por todos os níveis da hierarquia. A mudança é um fluxo contínuo e não interrupções intermitentes da estabilidade”. As três perspectivas apresentam, no caso da universidade, um quadro mais rico e real sobre a dimensão cultural do que uma única abordagem.

Essa perspectiva mais fenomenológica da cultura enfoca o que integra e diferencia as universidades entre si e entre as unidades e grupos de uma mesma universidade, cultura que vai sendo construída diariamente por seus membros em interação. Isso pode ser constatado por meio de algumas qualidades diferenciais que elas apresentam, tais como as caracterizadas por Zabalza (2004, p. 80):

a) O conjunto de [valores], concepções e símbolos que caracterizam o modo específico de atuação de cada universidade e que acabam configurando uma identidade própria e distinta; b) os jogos relacionais que ocorrem em seu espaço interior e que geram conflitos e, simultaneamente, mudanças institucionais e; c) as idéias, os recursos e as práticas que, além de consolidarem em cada universidade, são tidos como modelos de atuação apropriados, isto é, servem como referência aos processos de qualificação e desenvolvimento institucional.

Em relação ao primeiro item da assertiva acima, deve-se ter como pressuposto o fato de que a identidade institucional é construída no tempo. São os dirigentes universitários os maestros dessa ‘partitura’. São eles que dão o ‘tom’ da organização. Ao mesmo tempo, essa identidade só perdurará se for compartilhada. Para tanto, “é preciso dispor de espaços e mecanismos institucionais que possibilitem essa identificação com os objetivos, com a missão, com as proposições, com os estilos de trabalho, com as normas e assim por diante” (ZABALZA, 2004, p. 83).

O que está em questão é o conceito de identidade social. Uma espécie de padrão de comportamento, percepção e representação da realidade muito semelhante que são desenvolvidos por pessoas que trabalham, por exemplo, em uma mesma organização e que de forma constante estão interagindo. A identidade social não significa uniformidade de opiniões ou idéias, mas um meio importante de integração, diálogo e entendimento.

Outro conceito importante do ponto de vista cultural da organização universitária é o de “grupo de referência”. Segundo Motta e Vasconcelos (2006, p. 313), “é o conjunto de pessoas cujas opiniões e crenças são importantes para a formação de nossas próprias opiniões e valores”.

Para o docente em uma universidade, existem vários grupos de referência. Uma análise diferente da usual, poderia destacar esse fato como enriquecedor para a universidade durante o processo de implementação de uma nova estratégia, pois, por exemplo, pode facilitar a inserção de um novo membro de uma unidade em outras instâncias, contribuindo, por exemplo, para o processo de legitimação dessa nova unidade.

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From → Administração

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